Nên Đánh Giá Tiếng Anh Theo Chức Danh Hay Trình Độ?

Vì sao doanh nghiệp không nên chỉ nhìn vào trình độ tiếng Anh?

Khi xây dựng chương trình đào tạo tiếng Anh, bước đầu tiên nhiều doanh nghiệp thực hiện là kiểm tra trình độ nhân viên. Kết quả thường được phân loại theo các mức như A2, B1 hoặc B2. Đây là dữ liệu cần thiết để HR biết mặt bằng năng lực hiện tại của đội ngũ.

Tuy nhiên, trình độ chưa cho biết một nhân viên có đáp ứng được yêu cầu tiếng Anh của vị trí đang đảm nhiệm hay không. Một nhân viên B1 làm việc tại bộ phận Kinh doanh có thể cần giao tiếp với khách hàng. Một quản lý cũng ở B1 lại cần chủ trì cuộc họp và trình bày với đối tác nước ngoài.

Hai người cùng trình độ nhưng có thể có nhu cầu đào tạo hoàn toàn khác nhau.

Vì vậy, với đào tạo tiếng Anh doanh nghiệp, câu hỏi không nên chỉ là “Nhân viên đang ở trình độ nào?” mà còn phải là “Vị trí này cần nhân viên sử dụng tiếng Anh để làm những gì?”

Đó là lý do doanh nghiệp nên kết hợp đánh giá theo trình độ với đánh giá theo chức danh và yêu cầu công việc.

Cách 1: Đánh giá tiếng Anh theo trình độ

Đây là phương pháp quen thuộc và dễ triển khai khi doanh nghiệp cần đánh giá số lượng lớn nhân viên.

Quy trình thực hiện

Bước 1: Kiểm tra năng lực đầu vào

Doanh nghiệp đánh giá các kỹ năng nghe, nói, đọc và viết.

Cần dữ liệu gì?
Kết quả kiểm tra của từng nhân viên.

Đầu ra là gì?
Mức trình độ hiện tại của mỗi người.

Bước 2: Phân nhóm nhân sự

Sau khi có kết quả, HR có thể phân nhóm theo trình độ. Ví dụ, nhóm nền tảng, nhóm trung cấp và nhóm khá.

Cách phân nhóm này giúp doanh nghiệp dễ xây dựng lộ trình chung. Nhân viên có năng lực tương đương cũng có thể được học trong cùng một nhóm.

Bước 3: Xác định mức độ đào tạo

Nhóm trình độ thấp có thể cần củng cố nền tảng. Nhóm khá có thể chuyển sang các kỹ năng sử dụng trong công việc.

Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là dễ chuẩn hóa, dễ triển khai và thuận tiện để theo dõi sự tiến bộ về năng lực.

Tuy nhiên, hạn chế là cùng một trình độ không đồng nghĩa với cùng một nhu cầu.

Một nhân viên B1 có thể nghe hiểu tốt nhưng viết email yếu. Một nhân viên B1 khác có thể giao tiếp khá nhưng gặp khó khăn khi trình bày nội dung chuyên môn.

Kết luận: Đánh giá theo trình độ giúp doanh nghiệp biết nhân viên đang ở đâu, nhưng chưa cho biết họ cần sử dụng tiếng Anh như thế nào trong công việc.

Cách 2: Đánh giá tiếng Anh theo chức danh

Với cách này, doanh nghiệp bắt đầu từ yêu cầu của từng vị trí.

Thay vì hỏi “Nhân viên này đang ở B1 hay B2?”, HR đặt câu hỏi:

“Ở vị trí này, nhân viên cần sử dụng tiếng Anh để hoàn thành những nhiệm vụ nào?”

Quy trình thực hiện

Bước 1: Xác định các chức danh có nhu cầu sử dụng tiếng Anh

Ví dụ:

• Nhân viên Kinh doanh.
• Nhân viên Chăm sóc khách hàng.
• Nhân viên Xuất nhập khẩu.
• Nhân viên Vận hành.
• Quản lý cấp trung.
• Ban lãnh đạo.

Bước 2: Liệt kê các tình huống sử dụng tiếng Anh

Ví dụ, một nhân viên Kinh doanh có thể cần:

• Viết và trả lời email khách hàng.
• Tham gia cuộc họp.
• Giới thiệu sản phẩm.
• Trình bày báo giá.
• Xử lý yêu cầu hoặc phản hồi từ khách hàng.

Trong khi đó, một quản lý có thể cần:

• Điều hành cuộc họp.
• Báo cáo với đối tác.
• Thuyết trình.
• Trao đổi và xử lý bất đồng.
• Đàm phán các điều khoản.

Bước 3: Xác định năng lực cần có

Từ các nhiệm vụ thực tế, doanh nghiệp xác định kỹ năng tiếng Anh cần thiết cho từng chức danh.

Ưu điểm của phương pháp này là kết quả đánh giá gắn trực tiếp với công việc và mục tiêu vận hành.

Tuy nhiên, nếu chỉ đánh giá theo chức danh mà không biết trình độ hiện tại, HR vẫn chưa biết nhân viên đang thiếu bao nhiêu năng lực để đạt yêu cầu.

Kết luận: Chức danh cho biết nhân viên cần đạt đến đâu, nhưng trình độ cho biết họ đang bắt đầu từ đâu.

Cách 3: Kết hợp trình độ và yêu cầu công việc

Đối với đào tạo tiếng Anh doanh nghiệp, đây thường là cách tiếp cận thực tế hơn.

Doanh nghiệp có thể xây dựng quy trình theo 4 bước:

Đánh giá trình độ → Phân tích công việc → Xác định khoảng cách năng lực → Xây dựng chương trình đào tạo

Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại

Xác định năng lực tiếng Anh chung của từng nhân viên.

Bước 2: Phân tích yêu cầu của chức danh

Xác định nhân viên cần sử dụng tiếng Anh trong những tình huống nào.

Bước 3: So sánh hai dữ liệu

Đặt năng lực hiện tại cạnh yêu cầu công việc để tìm khoảng cách.

Ví dụ:

Nhân viên Kinh doanh: B1 nhưng cần thường xuyên thuyết trình và đàm phán với khách hàng.

→ Khoảng cách nằm ở thuyết trình và đàm phán.

Nhân viên Vận hành: B1 nhưng thường xuyên trao đổi tiến độ với đối tác nước ngoài.

→ Khoảng cách nằm ở email và giao tiếp trong công việc.

Quản lý cấp trung: B2 nhưng cần chủ trì các cuộc họp quốc tế.

→ Khoảng cách có thể nằm ở điều phối cuộc họp và xử lý tình huống.

Bước 4: Chuyển kết quả thành kế hoạch đào tạo

Kết quả cuối cùng không nên chỉ là một bảng điểm.

HR cần có thể trả lời:

Ai cần đào tạo?

Cần đào tạo kỹ năng nào?

Đào tạo trong bối cảnh công việc nào?

Mục tiêu sau đào tạo là gì?

Đây là điểm assessment trở thành công cụ hỗ trợ quyết định L&D thay vì chỉ là một bài kiểm tra đầu vào.

---

Cùng một trình độ nhưng nhu cầu đào tạo khác nhau

Hãy thử đặt hai nhân viên cùng ở B1 vào cùng một doanh nghiệp.

Nhân viên thứ nhất là Chuyên viên Kinh doanh. Công việc yêu cầu viết email, giới thiệu sản phẩm và tham gia các cuộc họp với khách hàng nước ngoài.

Nhân viên thứ hai là Quản lý Vận hành. Người này ít cần giới thiệu sản phẩm nhưng thường xuyên báo cáo tiến độ và xử lý vấn đề với đối tác quốc tế.

Nếu cả hai cùng được đưa vào một lớp B1 với cùng nội dung, doanh nghiệp đã giải quyết được vấn đề về trình độ. Nhưng chưa chắc đã giải quyết được vấn đề về công việc.

Người Kinh doanh cần tập trung vào giao tiếp với khách hàng. Người Quản lý Vận hành cần tập trung vào báo cáo, họp và xử lý tình huống.

Vì vậy, không có phương pháp đánh giá nào tốt tuyệt đối. Phương pháp phù hợp phải phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo và cách nhân viên sử dụng tiếng Anh trong công việc.

---

Sau assessment: Không chỉ xếp lớp, mà phải phân lớp theo nhu cầu

Một hệ thống đánh giá tốt nên dẫn đến quyết định đào tạo cụ thể.

Có thể triển khai theo workflow:

Đánh giá → Xác định khoảng cách năng lực → Phân nhóm → Đào tạo theo bối cảnh → Thực hành trong công việc → Đánh giá lại

Trong đó, bước thực hành trong công việc rất quan trọng.

Nếu nhân viên học viết email, doanh nghiệp có thể yêu cầu họ thực hành trên những tình huống thực tế. Nếu quản lý học kỹ năng họp, có thể đánh giá qua một tình huống mô phỏng gần với cuộc họp họ thường tham gia.

Sau một khoảng thời gian, doanh nghiệp đánh giá lại để xem năng lực đã thay đổi đến đâu.

Như vậy, assessment không chỉ trả lời “nhân viên đang ở trình độ nào?” mà còn giúp HR theo dõi “nhân viên đã tiến bộ đến mức nào trong những nhiệm vụ họ thực sự cần làm?”

---

Đánh giá tiếng Anh theo chức danh hay trình độ: Doanh nghiệp nên chọn cách nào?

Với doanh nghiệp, không nên xem đây là lựa chọn một trong hai.

Đánh giá theo trình độ giúp xác định năng lực đầu vào.

Đánh giá theo chức danh giúp xác định yêu cầu của công việc.

Kết hợp hai nguồn dữ liệu giúp doanh nghiệp tìm ra khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực cần có.

Thay vì báo cáo:

“30 nhân viên đang ở B1.”

HR có thể báo cáo:

“10 nhân viên B1 cần cải thiện giao tiếp với khách hàng. 8 nhân viên B1 cần nâng cao kỹ năng họp. 5 quản lý B2 cần phát triển kỹ năng thuyết trình và đàm phán.”

Thông tin thứ hai có giá trị hơn cho việc lập kế hoạch đào tạo. CEO và HR cũng dễ nhìn thấy chương trình cần đầu tư vào đâu.

Với đào tạo tiếng Anh doanh nghiệp, AROMA tiếp cận assessment từ cả năng lực hiện tại và bối cảnh công việc. Mục tiêu không dừng ở việc phân loại trình độ. Quan trọng hơn là xác định nhân sự cần sử dụng tiếng Anh như thế nào để hoàn thành công việc.

Một assessment tốt không kết thúc bằng một con số.

Kết quả cuối cùng phải dẫn đến một quyết định rõ ràng:

Ai cần học → học kỹ năng nào → học trong bối cảnh nào → và đo kết quả bằng cách nào.

Đó mới là nền tảng để doanh nghiệp biến đánh giá tiếng Anh thành một kế hoạch đào tạo có mục tiêu và có khả năng đo lường.

---

Xác định đúng skill gap trước khi bắt đầu đào tạo

Nếu doanh nghiệp chỉ biết nhân viên đang ở A2, B1 hay B2, HR vẫn chưa có đủ dữ liệu để quyết định nên đào tạo gì.

AROMA có thể hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá năng lực tiếng Anh kết hợp với chức danh, yêu cầu công việc và các tình huống giao tiếp thực tế. Từ đó, doanh nghiệp xác định rõ nhóm nhân sự cần đào tạo, kỹ năng cần ưu tiên và mục tiêu cần đạt sau chương trình.

Đăng ký tư vấn cùng AROMA để xây dựng khung đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo tiếng Anh phù hợp với từng nhóm nhân sự → https://tinyurl.com/4nxvtupd