CEO nên kỳ vọng điều gì từ một chương trình đào tạo tiếng Anh doanh nghiệp?

Vì sao rất nhiều CEO thất vọng với đào tạo tiếng Anh?

Rất nhiều CEO từng trải qua kịch bản quen thuộc:

• Doanh nghiệp đầu tư ngân sách đào tạo tiếng Anh
• Nhân sự học đủ buổi, đủ giờ
• Báo cáo đầu ra “có tiến bộ”
• Nhưng hiệu suất công việc gần như không thay đổi

=>Kết luận thường gặp:

“Đào tạo tiếng Anh không mang lại giá trị thực.”

Thực tế, vấn đề không nằm ở tiếng Anh, mà nằm ở kỳ vọng sai ngay từ đầu.

---

Sai lầm phổ biến của CEO khi đặt kỳ vọng đào tạo

1. Kỳ vọng “học xong là giỏi”

Ngôn ngữ:

• Là kỹ năng tích lũy
• Không thể “bật công tắc”
• Không tiến bộ đồng đều giữa các cá nhân

=> Kỳ vọng “đào tạo = giỏi ngay” là phi thực tế.

---

2. Kỳ vọng “đào tạo giải quyết mọi vấn đề”

CEO thường mong:

• Giao tiếp tốt hơn
• Làm việc với đối tác trơn tru
• Thuyết trình, viết mail, đàm phán đều cải thiện

=> Nhưng một chương trình không thể tối ưu mọi kỹ năng cùng lúc.

---

3. Kỳ vọng “mua khóa học là xong”

Nhiều CEO xem đào tạo như:

• Một khoản chi
• Một dự án ngắn hạn
• Một hạng mục có thể “outsourcing hoàn toàn”

=> Đây là tư duy vendor, không phải tư duy partner.

---

CEO nên kỳ vọng đúng điều gì?

Kỳ vọng #1: Đào tạo giúp giải quyết một vấn đề kinh doanh cụ thể

Đào tạo tiếng Anh không nên bắt đầu từ trình độ, mà từ câu hỏi:

• Nhân sự đang vướng gì trong công việc?
• Tiếng Anh đang cản trở khâu nào?
• Nếu cải thiện, hiệu suất tăng ở đâu?

Ví dụ:

• Sale mất deal vì không trình bày được proposal
• Kỹ sư họp với đối tác nước ngoài nhưng không phản biện được
• Manager viết email dài dòng, thiếu rõ ràng

=> Kỳ vọng đúng: đào tạo để gỡ “điểm nghẽn”, không phải để “học cho giỏi”.

---

Kỳ vọng #2: Đào tạo mang lại cải thiện đo lường được

CEO nên kỳ vọng:

• Ít thời gian xử lý công việc hơn
• Ít phụ thuộc phiên dịch hơn
• Ít hiểu nhầm trong giao tiếp hơn

Đây là các chỉ số:

• Thời gian
• Chi phí
• Chất lượng phối hợp

=> Không phải điểm số, mà là hiệu suất.

---

Kỳ vọng #3: Đào tạo là một quá trình tiến hóa

Đào tạo hiệu quả:

• Không “đóng băng” giáo trình
• Không cố giữ kế hoạch ban đầu bằng mọi giá
• Luôn điều chỉnh theo thực tế công việc

=> CEO nên kỳ vọng tiến bộ theo chu kỳ, không phải “kết quả cuối khóa”.

---

CEO KHÔNG nên kỳ vọng điều gì?

❌ Không nên kỳ vọng tất cả nhân sự tiến bộ như nhau

Mỗi nhân sự:

• Có nền tảng khác nhau
• Có nhu cầu khác nhau
• Có động lực khác nhau

=> Đào tạo tốt là tối ưu nhóm trọng yếu, không phải “cào bằng”.

---

❌ Không nên kỳ vọng giáo trình “chuẩn hóa cho mọi doanh nghiệp”

Mỗi doanh nghiệp:

• Khác ngành
• Khác văn hóa
• Khác quy trình

=> Giáo trình “one-size-fits-all” không phù hợp với môi trường doanh nghiệp.

---

❌ Không nên kỳ vọng vendor chịu toàn bộ trách nhiệm

Nếu CEO:

• Chỉ giao cho HR
• Chỉ làm việc với vendor khóa học
• Không tham gia định hướng

=> Kết quả thường không bền vững.

---

Framework: 3 tầng kỳ vọng CEO nên đặt

Tầng 1 – Kỳ vọng vận hành (Operational)

• Nhân sự giao tiếp trôi chảy hơn trong công việc
• Giảm lỗi do hiểu sai ngôn ngữ
• Tăng tốc độ phối hợp

---

Tầng 2 – Kỳ vọng hiệu suất (Performance)

• Tăng tỷ lệ chốt deal
• Giảm thời gian xử lý dự án
• Cải thiện chất lượng báo cáo, email

---

Tầng 3 – Kỳ vọng chiến lược (Strategic)

• Giảm phụ thuộc cá nhân “giỏi tiếng Anh”
• Tăng năng lực đội nhóm
• Chuẩn bị cho mở rộng quốc tế

=> Đào tạo tốt phải chạm được ít nhất 2/3 tầng này.

---

Vì sao nhiều chương trình thất bại trong mắt CEO?

1. Bắt đầu từ “học gì” thay vì “giải quyết gì”

2. Đo lường sai chỉ số

• Đo điểm
• Đo số buổi
• Đo mức độ hài lòng

=> Nhưng không đo hiệu suất công việc.

---

3. Thiếu một đối tác hiểu góc nhìn CEO

Vendor thường:

• Nói về phương pháp
• Nói về giáo trình
• Nói về giáo viên

CEO cần:

• ROI
• Hiệu suất
• Lợi thế cạnh tranh

=> Hai bên nói khác ngôn ngữ.

---

Mô hình In-house Training Partner giải quyết vấn đề này thế nào?

1️⃣ Bắt đầu từ mục tiêu kinh doanh

Partner làm việc với:

• CEO
• HR
• Line Manager

Để trả lời:

“Nếu đào tạo thành công, doanh nghiệp được gì?”

---

2️⃣ Đồng thiết kế KPI theo logic CEO

• KPI công việc
• KPI thời gian
• KPI chi phí

=> CEO nhìn thấy giá trị, không chỉ hoạt động.

---

3️⃣ Điều chỉnh liên tục thay vì “bảo vệ kế hoạch ban đầu”

• Feedback thực tế
• Sprint 2 tuần
• Tối ưu liên tục

=> Đào tạo trở thành hệ thống sống, không phải dự án chết.

---

AROMA giúp CEO đạt kỳ vọng như thế nào?

AROMA không hứa:

• “Học xong là giỏi”
• “100% nhân sự nói tiếng Anh trôi chảy”

AROMA cam kết:

• Đào tạo gắn với công việc thật
• Đo lường bằng hiệu suất
• Đồng hành dài hạn

=> AROMA đóng vai trò Đội ngũ đào tạo nội bộ thuê ngoài cho doanh nghiệp.

---

FAQ

CEO nên tham gia ở mức độ nào trong đào tạo?

CEO chỉ cần tham gia định hướng mục tiêu, không cần can thiệp vận hành.

Bao lâu thì CEO thấy kết quả?

Thường từ 6–8 tuần sẽ thấy cải thiện vận hành, 3–6 tháng cho hiệu suất rõ rệt.

Có cần đào tạo toàn bộ nhân sự không?

Không. Nên ưu tiên nhóm ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh.

---

Kết luận: Đào tạo tiếng Anh không phải “chi phí”, mà là “đòn bẩy”

Nếu CEO:

• Đặt đúng kỳ vọng
• Chọn đúng mô hình
• Làm việc với đúng đối tác

Đào tạo tiếng Anh sẽ:

• Giảm ma sát vận hành
• Tăng hiệu suất đội ngũ
• Chuẩn bị cho tăng trưởng dài hạn

=> Vấn đề không phải có nên đào tạo hay không, mà là đào tạo theo cách nào.

---

Liên hệ tư vấn lên bộ khung đào tạo riêng cho doanh nghiệp tại: https://tinyurl.com/28za6f4p