Đào tạo tiếng Anh nên gắn với lộ trình nghề nghiệp thế nào?

Tiếng Anh có thể giúp nhân sự sẵn sàng đảm nhận những nhiệm vụ mang tính quốc tế. Tuy nhiên, năng lực này không nên trở thành tiêu chí hình thức trong đánh giá hay thăng tiến.

Doanh nghiệp cần xác định nhân viên sẽ sử dụng tiếng Anh để thực hiện nhiệm vụ nào ở giai đoạn nghề nghiệp tiếp theo. Đây là cơ sở để thiết kế chương trình đào tạo sát nhu cầu và đánh giá kết quả thực tế.

1. Xác định vị trí cần năng lực tiếng Anh

HR và L&D có thể thực hiện theo ba bước:

Xác định vị trí ưu tiên: Liệt kê các vai trò thường xuyên làm việc với khách hàng, đối tác hoặc đồng nghiệp quốc tế.
Phân tích nhiệm vụ: Làm rõ nhân sự cần đọc tài liệu, viết email, thuyết trình hay đàm phán bằng tiếng Anh.
Đánh giá khoảng cách năng lực: So sánh yêu cầu công việc với trình độ hiện tại để xác định nội dung cần đào tạo.

Ví dụ, nhân viên chăm sóc khách hàng cần xử lý yêu cầu bằng tiếng Anh, trong khi quản lý dự án cần trình bày tiến độ và trao đổi về rủi ro.

Nguyên tắc: Chỉ ưu tiên đào tạo khi năng lực tiếng Anh gắn với nhiệm vụ hiện tại hoặc định hướng công việc tiếp theo.

2. Mapping năng lực tiếng Anh theo từng giai đoạn nghề nghiệp

Nhu cầu tiếng Anh cần thay đổi theo trách nhiệm của nhân sự, thay vì áp dụng một chương trình chung.

Individual Contributor (nhân sự chuyên môn)

Tập trung vào đọc tài liệu chuyên môn, viết email và cập nhật tiến độ. Kết quả cần đo là khả năng hoàn thành nhiệm vụ bằng tiếng Anh với mức hỗ trợ phù hợp.

Senior (nhân sự cấp cao)

Cần trao đổi chuyên môn, giải thích giải pháp và hướng dẫn đồng nghiệp. Có thể đánh giá qua khả năng trình bày phương án và phản hồi các câu hỏi liên quan.

Manager (quản lý)

Cần tiếng Anh để điều phối nhóm, tổ chức cuộc họp và cập nhật kết quả. Tiêu chí đánh giá là khả năng giao việc, làm rõ trách nhiệm và trao đổi tiến độ.

Leadership (lãnh đạo)

Với vai trò có phạm vi quốc tế, nội dung có thể tập trung vào trình bày chiến lược, đàm phán và xây dựng quan hệ đối tác.

Mỗi giai đoạn cần đầu ra năng lực riêng. Không nên mặc định mọi nhân sự phải đạt cùng trình độ hoặc kỹ năng.

3. Gắn đào tạo với cơ hội thực tế

Nhân viên cần cơ hội sử dụng kiến thức sau khóa học. Doanh nghiệp có thể đưa các nhiệm vụ sau vào lộ trình:

Project (dự án): Phối hợp hoặc cập nhật tiến độ bằng tiếng Anh.
Presentation (thuyết trình): Trình bày kết quả, giải pháp hoặc đề xuất.
International exposure (cơ hội tiếp xúc quốc tế): Tham gia cuộc họp hoặc làm việc với đối tác nước ngoài khi phù hợp.

Quản lý trực tiếp nên phối hợp với bộ phận đào tạo để giao nhiệm vụ, thống nhất tiêu chí và phản hồi sau thực hiện.

4. Đo lường kết quả nghề nghiệp mà không phóng đại hiệu quả

HR và L&D có thể theo dõi bốn nhóm dữ liệu:

Năng lực trước và sau đào tạo: Đánh giá các kỹ năng liên quan đến mục tiêu học tập.
Khả năng ứng dụng: Kiểm tra chất lượng email, bài thuyết trình hoặc nhiệm vụ thực tế.
Phản hồi từ quản lý: Ghi nhận thay đổi quan sát được trong công việc.
Cơ hội phát triển: Theo dõi việc nhân sự được giao nhiệm vụ mới hoặc tham gia dự án quốc tế.

Chẳng hạn, sau khóa học dành cho quản lý dự án, doanh nghiệp có thể đánh giá khả năng trình bày tiến độ và trả lời câu hỏi từ đối tác.

Tuy nhiên, không nên khẳng định đào tạo trực tiếp dẫn đến thăng chức hoặc tăng doanh thu khi chưa đủ bằng chứng. Sự phát triển nghề nghiệp còn phụ thuộc vào kinh nghiệm, chuyên môn, kết quả công việc và nhu cầu tổ chức.

Kết luận

Đào tạo tiếng Anh gắn với lộ trình nghề nghiệp cần kết nối yêu cầu vị trí, năng lực cần phát triển và cơ hội ứng dụng thực tế. Khi xác định rõ đầu ra cho từng giai đoạn, doanh nghiệp có thể thiết kế chương trình phù hợp và đánh giá tiến bộ dựa trên bằng chứng.

AROMA đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc xác định nhu cầu và thiết kế chương trình tiếng Anh theo vị trí công việc.

👉 Liên hệ AROMA để xây dựng lộ trình đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển nhân sự của doanh nghiệp. https://tinyurl.com/kkrrbaju