Doanh nghiệp nên dựa vào nhân sự giỏi tiếng Anh hay phát triển năng lực cho cả đội ngũ?

Trong nhiều doanh nghiệp, nhân sự giỏi tiếng Anh thường đảm nhận việc xử lý email, tham gia cuộc họp và trao đổi với đối tác nước ngoài. Cách phân công này có thể phù hợp khi nhu cầu không thường xuyên. Tuy nhiên, nếu nhiều bộ phận cùng cần tiếng Anh, việc phụ thuộc vào một vài cá nhân có thể tạo ra điểm nghẽn trong vận hành.

Vì vậy, doanh nghiệp cần xác định công việc nào cần tiếng Anh, ai cần sử dụng và mức độ chủ động cần có trong tổ chức.

Năng lực tiếng Anh doanh nghiệp nên được nhìn từ công việc

Một cá nhân giỏi tiếng Anh không đồng nghĩa với cả đội ngũ đều có thể sử dụng ngôn ngữ này hiệu quả.

Nếu doanh nghiệp chỉ có vài cuộc họp quốc tế mỗi năm và đã có nhóm chuyên trách, mô hình hiện tại có thể đáp ứng nhu cầu. Nhưng khi nhiều bộ phận thường xuyên đọc tài liệu, viết email hoặc cập nhật tiến độ bằng tiếng Anh, việc phụ thuộc vào một vài người dễ khiến công việc chậm trễ khi họ quá tải hoặc vắng mặt.

Doanh nghiệp cần đánh giá nhu cầu thực tế trước khi lựa chọn mô hình phát triển năng lực.

Rủi ro khi phụ thuộc vào một vài nhân sự giỏi tiếng Anh

Rủi ro xuất hiện khi thông tin và quan hệ với đối tác tập trung vào một người mà chưa có phương án thay thế. Một số hệ quả gồm:

• Tắc nghẽn công việc: Yêu cầu cần tiếng Anh phải chờ người phụ trách.
• Khó mở rộng quy mô: Nhân sự hiện tại có thể không đáp ứng khi số lượng khách hàng hoặc dự án tăng.
• Giảm tính chủ động: Nhân viên phải thông qua người trung gian ngay cả với những việc đơn giản.
• Rủi ro bàn giao: Công việc gặp khó khăn khi nhân sự chủ chốt nghỉ phép hoặc rời doanh nghiệp.
• Hạn chế phát triển đội ngũ: Nhân sự chuyên môn có thể bỏ lỡ cơ hội đảm nhận nhiệm vụ mới.

Doanh nghiệp nên xem xét số lượng yêu cầu hỗ trợ, thời gian chờ xử lý và tần suất phát sinh để đánh giá mức độ phụ thuộc.

Khi nào nên phát triển năng lực cho cả đội ngũ?

Không phải nhân viên nào cũng cần cùng một trình độ tiếng Anh. Nội dung đào tạo nên dựa trên vai trò và mức độ sử dụng trong công việc.

Đây là khung tham khảo, cần điều chỉnh theo công việc thực tế thay vì chỉ dựa vào chức danh.

Khung ra quyết định: Đào tạo cá nhân hay phát triển năng lực tổ chức?

Doanh nghiệp có thể cân nhắc bốn câu hỏi:

1. Tần suất sử dụng tiếng Anh có cao không? Nhu cầu ít phát sinh có thể do nhóm chuyên trách đảm nhận; nhu cầu thường xuyên ở nhiều bộ phận cần được xem xét rộng hơn.
2. Nhân viên có cần xử lý công việc độc lập không? Nếu có, đào tạo theo vai trò giúp giảm phụ thuộc vào người trung gian.
3. Rủi ro khi thiếu người thay thế là gì? Ưu tiên đánh giá các nhiệm vụ liên quan đến khách hàng, dự án và vận hành.
4. Doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng không? Nhu cầu nhân lực tương lai cần được tính đến khi xây dựng kế hoạch đào tạo.

Doanh nghiệp có thể kết hợp hai hướng: phát triển chuyên sâu cho nhóm chủ chốt và trang bị năng lực cần thiết cho những vị trí liên quan.

Từ năng lực cá nhân đến năng lực của tổ chức

HR nên phối hợp với quản lý bộ phận để xác định nhiệm vụ cần tiếng Anh, nhóm nhân sự ưu tiên và khoảng cách năng lực hiện tại. Từ đó, doanh nghiệp xây dựng mục tiêu và lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp.

AROMA tiếp cận đào tạo tiếng Anh doanh nghiệp dựa trên bối cảnh công việc, tập trung vào kỹ năng nhân sự cần sử dụng và nhu cầu của từng nhóm. Doanh nghiệp có thể triển khai trước với nhóm ưu tiên, đánh giá kết quả rồi quyết định mở rộng.

Kết luận

Một vài cá nhân giỏi tiếng Anh là lợi thế, nhưng chưa chắc đủ khi nhu cầu ngôn ngữ xuất hiện ở nhiều vị trí. Doanh nghiệp nên đánh giá tần suất sử dụng, mức độ phụ thuộc và kế hoạch phát triển để lựa chọn phương án phù hợp.

👉 Liên hệ AROMA để trao đổi về nhu cầu tiếng Anh theo từng vị trí và xây dựng phương án phát triển năng lực phù hợp với kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp. https://tinyurl.com/4skkhvnw